2016.04.25
Статтею 26 Європейської соціальної хартії, яку Україна ратифікувала Законом від 14.09.2006 року, передбачається право працівника на захист своєї гідності під час роботи. Ця норма, яка відноситься до правового регулювання трудового розпорядку, встановлює зобов'язання сприяти попередженню знущальних, образливих, агресивних дій проти окремих працівників на робочих місцях та вживання необхідних заходів для захисту працівників від таких дій. Нормальне функціонування трудових правовідносин залежить і від додержання морально-етичних правил, забезпечення сприятливого психологічного клімату на виробництві. Однак, забезпечення максимального соціально-психологічного комфорту на робочому місці неможливе при так званому моббінгу – психологічному терорі відносно окремих працівників чи їх груп з боку роботодавця.
Допомога працівникам у боротьбі з психологічним насиллям та активне протистояння моббінгу стали метою діяльності багатьох організацій, однією з таких є Міжнародна організація праці. Жертвами моббінгу стають представники різних видів діяльності. Як показали дослідження, жертвами моббінгу частіше стають представники расових, етнічних, релігійних меншин, особи, які мають фізичні і психологічні відхилення. По суті справи, захист від від моббінгу – нове завдання трудового права, співзвучне найважливішому постулату науки управління людськими ресурсами, адже взаємовідносини у трудовому колективі мають велике значення для підвищення ефективності виробництва, росту продуктивності праці. Моббінг завжди супроводжується ознаками соціального конфлікту і, що особливо важливо, агресивною поведінкою однієї зі сторін. Працівник або група працівників відчувають переслідування щодня або з періодичною постійністю. Частіше всього ці дії носять прихований характер, так що потерпілий опиняється в ізоляції, відчуває дискомфорт і впадає в депресію. У результаті людина або захворіє, або йде з роботи за власним бажанням. Можуть переслідуватися різні цілі, наприклад, щоб підвищити свій авторитет, позбавитись конкурента, домогтися якихось привілеїв. Це може бути також і цілеспрямованою стратегією менеджменту, щоб змусити працівника звільнитися за власним бажанням. Адже якщо підприємство звільняє з економічних причин, воно зобов'язане виплатити вихідну допомогу, а якщо працівник йде за власним бажанням, то вихідна допомога не виплачується.
Як правило, джерелом моббінгу є безпоседній керівник, роботодавець. Моббінг можливий в організаціях як державного, так і приватного сектора економіки. У розвинутих країнах це явище стає причиною існування істотного зниження економічної ефективності бізнесу: майже кожний двадцятий прийнятий піддається моббінгу на новому робочому місці. При цьому необхідно враховувати, що це тільки в момент прийому на роботу. Процент же людей, які під час подальшої трудової діяльності стали жертвами моббінгу, в десятки разів більше. Моббінг змушує працювати під стресом, що створює чимало особистісних проблем, посилює плинність кадрів, отруює психологічний клімат, погіршує виробничі показники.
Слід відмітити, що дуже важко довести наявність фактів морального переслідування. Роботодавець повинен довести, що його дії не мають характеру морального переслідування. Суд може перекваліфікувати звільнення працівника за власним бажанням, що піддалося моральному переслідуванню з боку роботодавця, на розірвання договору з вини роботодавця з усіма передбаченими в цьому випадку наслідками. Безумовно, атмосфера в колективі – один з важливіших факторів, який впливає на працездатність працівників. Щоб запобігти надмірному психологічному навантаженню співпрацівників, необхідна грамотна кадрова політика. Роботодавець повинен більше уваги приділяти профілактиці цього соціально-психологічного феномену. З цією метою питання морального переслідування повинне бути відображено у правилах внутрішнього розпорядку. В Німеччині при прийомі на роботу підписують антимоббінгові угоди, в яких конкретизується саме поняття - моббінг і визначається коло осіб, до яких можна буде звернутися за допомогою. У багатьох західних країнах функціонують центри допомоги жертвам моббінгу і число постраждалих від моббінгу збільшується з кожним роком. В деяких європейських державах, наприклад, у Швеції, Німеччині вже прийняті закони про моральне переслідування на робочому місці, що захищають жертв моббінгу. Інші країни розробляють подібні закононопроекти. Якщо в Європі звинувачення в моббінгу складає майже 10% справ, що розглядаються в суді, то у діючому законодавстві України термін «моббінг» відсутній і не передбачені заходи його попередження.
Тому, виходячи з наведеного, на теперішній час при захисті гідності працівника на робочому місці можуть виявитися ефективними зусилля Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, коли використання інших способів захисту трудових прав працівників за тими чи іншими причинами на практиці не дають бажаних результатів.
